dinsdag 20 augustus 2013

Duurzame inzetbaarheid, begin er maar eens aan


“Denk je dat je tot je pensioen kunt doorwerken in deze functie?”, vraag ik aan de 60-jarige onderhoudsmonteur met tamelijk forse knie- en schouderklachten. Hij denkt van wel. Hij is nog nooit thuisgebleven vanwege zijn klachten. Hij houdt van zijn werk, is er trots op dat hij het klaarspeelt ingewikkelde reparaties in onmogelijke houdingen uit te voeren en is optimistisch over mogelijke alternatieven als blijkt dat hij het toch niet kan volhouden. Hij weet wel dat de alternatieven binnen de organisatie beperkt zijn, maar dat is niet  zíjn probleem, vindt hij. Dat is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Of hij met zijn leidinggevende wel eens over zijn loopbaanverwachtingen spreekt? Eigenlijk niet. Er zijn wel jaarlijks functioneringsgesprekken, maar die stellen niet zoveel voor…

Probleemoplossingen zijn bijna altijd curatief

In dit specifieke voorbeeld lijkt het erop dat leidinggevende en werknemer de gok wagen dat het allemaal wel los zal lopen. Hoe mooi het ook is dat deze medewerker een hoge arbeidsmoraal heeft en optimistisch is ingesteld, toch kun je voorspellen hoe het op termijn zal gaan: op enig moment valt de monteur uit vanwege zijn fysieke klachten. Vervolgens worden misschien zijn werkzaamheden aangepast of gaat hij  iets minder uren werken. In het beste geval redt hij het dan met hangen en wurgen tot aan zijn pensioen. Zo gaat het helaas zo vaak: oplossen achteraf, als er al een fors probleem is ontstaan.

Duurzame inzetbaarheid vereist een pro-actieve houding

Organisaties die duurzame inzetbaarheid benaderen vanuit een pro-actieve houding kijken vooruit en denken breed. Die begrijpen dat het niet voldoende is om pleisters te plakken, maar dat er voortdurende aandacht nodig is om de vitaliteit, de capaciteiten en de motivatie van medewerkers op peil te houden. De belangen zijn evident: fitte, capabele en gedreven medewerkers zijn de beste garantie voor een hoge productiviteit en een laag verzuim. Bovendien kunnen deze medewerkers tegen een stootje, zijn beter opgewassen tegen veranderingen en doordat voortdurend een beroep wordt gedaan op hun capaciteiten en kwaliteiten, zijn ze van binnenuit gemotiveerd. Hun persoonlijke belangen zijn bovendien beter geborgd: ze kunnen het langer volhouden, ze kunnen hun persoonlijke ambities nastreven, een betere balans creëren tussen werk en privé en ze durven gemakkelijker nieuwe wegen in te slaan.

Welke interventies zou je kunnen inzetten?

Het genoemde voorbeeld laat zien dat er werk aan de winkel is. Op de werklust van de monteur valt weinig af te dingen, maar eigen verantwoordelijkheid voor zijn blijvende inzetbaarheid voelt hij niet. Daar ligt een taak voor de leidinggevende hem tot eigen verantwoordelijkheid te bewegen. Wat zouden in dit specifieke voorbeeld passende interventies kunnen zijn?

  • aangepaste werkzaamheden en werktijden (vóórdat het tot verzuim heeft geleid)
  • ergonomische aanpassingen
  • functieverbreding door bijv. een mentorschap voor nieuwe collega’s en stagiaires
  • functieverbreding door gebruik te maken van andere competenties en ervaringen van de werknemer, opgedaan in hobby’s of eerdere functies
  • een rol geven in specifieke projecten of opdrachten waar de afdeling mee bezig is
  • stimuleren tot bewegingsactiviteiten die de knie- en schouderklachten kunnen verminderen (bijv. na medisch advies)
  • ondersteuning op het terrein van persoonlijke ontwikkeling (bewustwording van eigen verantwoordelijkheid voor eigen gezondheid)
  • ………

Een  integrale aanpak is noodzakelijk

Welke keuze ook wordt gemaakt, er moet goed over nagedacht zijn. Het individuele werknemersbelang moet ermee zijn gediend, maar ook het afdelingsbelang en het organisatiebelang als geheel. Hebben collega’s eveneens baat bij de interventie? Levert het voor hen ook een win-winsituatie op? Werkdrukvermindering bij de een kan tot werkdrukverhoging bij de ander leiden, dus zo’n interventie staat nooit op zichzelf. En wat levert het de organisatie eigenlijk op? Of zijn er alleen maar kosten?

Gewoon beginnen

Aan de slag gaan met het thema duurzame inzetbaarheid betekent aan de slag gaan met de organisatiecultuur. Dan hebben we het niet alleen over het bedenken en uitvoeren van passende interventies, maar vooral over het beïnvloeden, sturen en stimuleren van mentaliteitsverandering, houding en gedrag van mensen. Een kwestie van lange adem, maar ondersteund door een goed en gedegen plan van aanpak zal het zeker bijdragen aan de flexibiliteit, het welbevinden en de overlevingskansen van mens en organisatie. Gewoon beginnen dus.

Geen opmerkingen:

Een reactie posten