Ziekmelding vlak na verstrijken proeftijd onterecht?

Onlangs volgde ik een discussie op internet over een 20-jarige werkneemster in de zorg die zich vlak na haar proeftijd ziek meldde. Ze had diabetes en de onregelmatige diensten nekten haar. De bedrijfsarts concludeerde dat ze geen nachtdiensten kon draaien. De werkneemster had een jaarcontract en de vraag was, wat de werkgever nu nog kon doen.

De discussie nam al snel een bijzondere wending. Reacties kwamen vooral van specialisten uit de HR-branche. Zij suggereerden en masse dat het om een ‘slimme actie’ van de werkneemster ging.

De werkneemster speelt een spelletje en doet dit waarschijnlijk wel vaker

En meer van dat soort argumenten passeerden de revue:

• Nèt na de proeftijd, dat is te toevallig!
• Diabetes is helemaal geen contra-indicatie voor onregelmatige diensten, blijkt uit informatie van de diabetesvereniging!
• De werkneemster zal de bedrijfsarts wel om de tuin geleid hebben.
• De werkneemster kon zelf van te voren bedenken dat ze dit soort diensten niet aankon, dus ze heeft dit bewust verzwegen tijdens de sollicitatieprocedure; dat is misschien wel reden voor ontslag op staande voet!

Verontwaardigde reacties, niet op feiten gestoeld, waarbij de werkneemster beticht wordt van leugens en frauduleuze praktijken. Toegegeven, het tijdstip van de ziekmelding is opmerkelijk. Maar als HR-specialist bewijs je zowel de werkgever als de werknemer geen dienst met zo’n subjectieve, ongefundeerde benadering van de situatie.

Stel dat de werkneemster te goeder trouw is….

Zó gek is het namelijk niet om dat aan te nemen. Ze is net twintig en staat aan het begin van haar carrière. Dan mag je er vanuit gaan dat ze vol goede moed is begonnen aan haar nieuwe baan en dat ze hoopt op een contractverlenging. Getuige het feit dat diabetes geen contra-indicatie is voor werken in onregelmatige diensten, ligt het zelfs voor de hand dat ze geen beperkingen opgelegd heeft gekregen in dat opzicht. Is het dan zo vreemd als ze heeft gedacht dat ze deze baan wel aankon?

Stel dat het zo is gegaan. En stel dat deze werkneemster vervolgens van werkgeverszijde wordt benaderd met alle hierboven genoemde twijfels en beschuldigingen. Dat haar integriteit in twijfel wordt getrokken….

Wat zal dat doen met de motivatie van de werkneemster en met het vertrouwen in de werkgever? Hoe succesvol zullen de (verplichte) re-integratie-inspanningen in aangepast of ander werk vervolgens zijn? Een werknemer die zich ten onrechte beschuldigd voelt, praat daarover met andere collega’s, vrienden, kennissen en familie. Wat voor schade zal het imago van de werkgever daardoor oplopen?

Pas hoor en wederhoor toe en doe dat professioneel en objectief

Verzuim is een enorme schadepost voor werkgevers.  Als werknemers zich onterecht ziek melden, mogen ze stevig aangepakt worden. Maar op basis van de feiten in deze casus, kun je niet zonder meer stellen dat daar sprake van is.

Wat deze casus illustreert is het belang van een professionele en objectieve benadering. Ga in gesprek met de werkneemster, hoor haar verhaal aan, verzamel feiten en oordeel pas daarna. Laat je als werkgever bijstaan door de bedrijfsarts of vraag een second opinion aan bij het UWV, als je na het gesprek nog twijfelt of als je vraagtekens zet bij het oordeel van de arts. Maar ga in dit soort situaties nooit uitsluitend af op vermoedens en veronderstelde motieven.  

Stel dat je ernaast zit…..

Dan zijn de arbeidsverhoudingen onherstelbaar beschadigd. De enige uitweg is dan nog dat beide partijen afscheid nemen van elkaar. Maar daarvoor moet je als werkgever vaak diep in de buidel tasten. Tel uit je winst.

De Roos van Leary in het dagelijks verkeer

Wat denkt ze wel, de bestuurster van de Fiat Panda!  Natuurlijk stond haar licht ook op groen, maar blijkbaar neemt ze ten onrechte aan dat wíj door rood reden. En nog geïrriteerd doen ook!  Nee, ik zal haar eens duidelijk maken dat ze even normaal moet doen.

Sta ik ineens te schreeuwen tegen een wildvreemde

“Voor ons stond-ie ook op groen hoor!”, roep ik haar vanaf mijn fiets bits toe. Precies op het moment dat zij met opgeheven armen en luid hoorbaar door haar open raam  een geïrriteerd “ja, halloooo” laat horen. Ze heeft het tegen mij en een ouder echtpaar. Wij staken net de weg over die zíj vanaf de overkant links opdraaide.

De dame van het oudere echtpaar blijft even op de weg staan. Ik hoor haar nog net op rustige toon door het open raampje zeggen: “Aan onze kant was het ook groen, mevrouw.” Geen merkbare irritatie in haar stem, geen opgewondenheid, zoals bij mij. Zo kan het ook, denk ik enigszins beschaamd, terwijl ik mijn weg vervolg. En juist ik zou dat moeten weten. Met al mijn ervaring in effectieve communicatie…

Actie is reactie; voor je het weet, beland je in de agressiespiraal

Als geen ander weet ik dat agressief gedrag ook agressief gedrag uitlokt. Wie bekend is met de Roos van Leary kent dat als de agressiespiraal. Gedrag bevindt zich dan in de gevaarlijke -gemakkelijk tot conflicten leidende- rode zone. Ik ken geen situaties waarin mensen meer begrip krijgen voor elkaar door over en weer tegen elkaar te schreeuwen. De kunst is juist om de agressieve lading van de boodschap te neutraliseren. Dan is de kans dat de ander ook neutraal (groen) reageert veel groter.

Goede feedback is effectiever!

Hoe vaak zien we het niet gebeuren in organisaties, waar onderlinge ergernissen en veronderstelde motieven leiden tot conflicten tussen mensen. We denken te weten waarom de ander doet wat hij doet en wij vinden daar wat van. Dat laten we merken in onze houding naar diegene. Niet door hem of haar feedback te geven, maar door opvallend te zuchten, stekelige opmerkingen te maken of ronduit aanvallend te doen.

Waarom doen we dat? Omdat we het eng vinden om feedback te geven. Als wij kritiek geven, krijgen we dat misschien ook wel terug! Angst en schaamte spelen ons parten, omdat we kritiek algauw opvatten als een persoonlijke aanval en daar zitten we niet op te wachten. Nee, dan houden we liever onze mond en maken op ‘subtielere’ wijze duidelijk wat we vinden van het gedrag van de ander.

Toch blijkt in de praktijk dat goede feedback de relatie tussen mensen verbetert. Goede feedback is namelijk gericht op gedrag in een bepaalde situatie en niet op iemand als persoon. Goede feedback leidt tot wederzijds begrip en respect, waardoor het in de toekomst veel gemakkelijker is elkaar aan te spreken.

Terug naar de situatie met de bestuurster van de Panda. Wat de dame van het oudere echtpaar zo goed deed, was neutraliseren van de boodschap. Ze veroordeelde het gedrag van de bestuurster niet. Door op kalme en respectvolle toon haar eigen gedrag te verklaren, maakte ze bij de bestuurster de weg vrij voor begrip.

Hoe anders had dat kunnen uitpakken met míjn reactie...

Gedoe op de werkvloer

Gedoe is net als jeuk. Vervelend, irritant en je wilt er zo snel mogelijk vanaf. Jeuk verdwijnt niet altijd door even te krabben. Soms is het hardnekkig en maakt krabben het alleen maar erger. Jeuk kan zelfs zo irritant zijn, dat je liever zou willen dat het pijn deed. Als je jeuk wilt negeren, lukt dat niet. Hoe harder je je best doet er niet aan te denken, des te meer worden je gedachten erdoor in beslag genomen. 

Zo is het ook met gedoe op de werkvloer. Soms is het niet meer dan een kleine verstoring in het onderlinge contact dat met een goed gesprek weer is opgelost. Maar vaak blijkt gedoe veel hardnekkiger en is de oorzaak ervan verweven in patronen van ineffectieve onderlinge communicatie. Wederzijds onbegrip, wantrouwen, een kokervisie, weinig of geen respect voor elkaars waarden, uiteenlopende belangen….

Aanhoudend gedoe op de werkvloer heeft ernstige consequenties voor de bedrijfsresultaten. Als het genegeerd wordt, spreidt het zich uit als een olievlek en leidt het tot algehele ontevredenheid, demotivatie en gemor.

Als leider van een organisatie, afdeling of team bent u gebaat bij geïnspireerde werknemers die hart hebben voor de zaak, die trots zijn op dat waar de organisatie voor staat en daar graag hun talenten voor willen inzetten. Werknemers die bereid zijn zich verder te ontwikkelen, zodat ze een nog waardevollere bijdrage kunnen leveren aan het eindresultaat. Die zich daarvoor verantwoordelijk voelen en zich ook zo gedragen.

Hoe komt u aan zulke werknemers?

Door ze te behandelen als uw belangrijkste klant! Simple as that. Betere ambassadeurs voor uw organisatie kunt u niet krijgen.

Wat zou dat doen met uw omzet, denkt u?