"Veel HRM'ers willen graag alles voor het huidige personeel goed regelen en hebben daardoor te weinig tijd en oog voor wat er de komende jaren gaat gebeuren in de zorg." Bovendien is "....90% vaak pas later in een HRM-functie gerold en heeft er geen specifieke opleiding voor gevolgd."
Deze beide constateringen zijn te lezen in het onderzoeksverslag de HRM'er komt zo bij u, uitgegeven door Driessen HRM Payroll (2012). Het verslag betreft een onderzoek van TNS Nipo naar de stand van zaken rond HRM in de zorg. Beide uitspraken worden als mogelijke oorzaak beschouwd voor het feit dat HRM'ers in de zorg weinig bezig zijn met strategisch HR-beleid.
Waar houdt HR in de zorgsector zich dan mee bezig?
Volgens het onderzoeksverslag bestaat de top-5 HR-activiteiten uit de volgende thema's:
- gezondheidsmanagement
- gesprekkencyclus
- arbeidsvoorwaarden
- functiebeschrijving- en waardering
- opleidingsmanagement
Persoonlijk zie ik niets vreemds aan dit rijtje. Toegegeven, het zijn thema's die heel operationeel en beheersmatig benaderd kunnen worden met CAO's, wet- en regelgeving en interne afsprakenlijstjes in de hand. Maar ik geloof niet dat HRM'ers in de zorg uitsluitend op zo'n narrow minded manier met deze thema's in de weer zijn. Die lenen zich namelijk heel goed voor een meer op de toekomst gericht personeelsbeleid. Juist in de zorgsector en juist nu. Misschien komt het onvoldoende uit de verf dat HRM'ers deze thema's met een bredere blik oppakken. Dat zou kunnen....
De zorg is de grootste werkgever van de toekomst, maar met de moeilijkste opdracht
Vast staat dat mensen ouder worden en daardoor nog vaker en nog meer dan nu al het geval is een beroep zullen doen op de gezondheidszorg. Crisis of niet, geen branche kan zo zeker zijn van een toename van clienten als de zorgsector. Een luxe positie, als we niet beter wisten. De zorgkosten rijzen de pan uit en die kosten moeten we met elkaar opbrengen. De bijna onmogelijke opdracht aan de sector is om meer mensen te bedienen, tegen minder kosten. Dat dit effect heeft op het personeelsbeleid, is wel zeker.
Wat zouden HR-medewerkers in de zorg aan strategisch personeelsbeleid kunnen doen?
Zorginstellingen zoeken antwoord op de vraag hoe ze hun mensen gezond en vitaal aan het werk kunnen houden in een fysiek en mentaal behoorlijk zwaar beroep. Dat gezondheidsmanagement daarom op de eerste plaats staat in de top 5 HR-acitiviteiten is dus behoorlijk toekomstgericht!
Ook de overige thema's in de top 5 kun je verbinden aan actuele en toekomstgerichte HR-vraagstukken. Neem bijvoorbeeld de behoefte aan flexibiliteit. Hier ligt een koppeling met de thema's arbeidsvoorwaarden, functiebeschrijving en -waardering en opleidingsmanagement. Kun je flexibiliteit alleen realiseren door een flexibele schil te kweken met onaantrekkelijke 0-urencontracten, of durf je strikte functiescheidingen los te laten en mensen breder inzetbaar te maken? En wordt bredere inzetbaarheid dan ook gefaciliteerd door te investeren in opleiding en (persoonlijke) ontwikkeling? Hoe is de zorgsector aantrekkelijk te maken voor jonge instroom en aantrekkelijk te houden voor ouderen? Speelt alleen een goed salaris een rol, of willen mensen juist meer autonomie, verantwoordelijkheid en ontplooiingskansen? En hoe kun je dat vormgeven?
Met dit soort vragen is HR allang bezig, alleen nog te veel ad hoc en te weinig vanuit visie en overtuiging.
Ik denk dat HR-mensen veel meer hun rol als sparringpartner van het management kunnen oppakken en hun beinvloedingsvermogen kunnen inzetten, liefst vergezeld van overtuigend cijfermateriaal. Wie inzichtelijk kan maken dat investeren in personeel meer oplevert dan louter snijden in personeelskosten, zal eerder gehoor vinden.
Komt strategisch personeelsbeleid zo moeizaam op de agenda doordat HR te veel bezig is met het welzijn van huidige medewerkers of doordat velen geen specifieke HR-opleiding hebben gevolgd? Ik geloof er niks van. Als HR-adviseur mag en moet je je rol pakken en gefundeerd stelling durven nemen! Sparringpartner ben je niet voor niets.
