Laat mensen hun eigen talent maar managen; daar zijn ze toch zelf verantwoordelijk voor?

Een beetje gelijk heeft de werkgever wel die dit stelt. Kortdurende dienstverbanden en weinig werkzekerheid zijn allang geen uitzondering meer. Het is dus wijs om te zorgen dat je aantrekkelijk blijft voor de arbeidsmarkt. Doen waar je goed in bent en daar nog beter in worden, vormt daarvoor de beste garantie.

Wat is talentmanagement eigenlijk?
Zo eenvoudig is het antwoord hierop niet. Sommigen vatten talentmanagement op als werving en selectie-instrument om mensen met de juiste talenten aan te trekken. Anderen beschouwen het als instrument om talenten voor de organisatie te behouden. Vaak ingegeven door de angst dat toptalent de organisatie verlaat, waardoor mogelijk ook klanten vertrekken. In mijn ogen zijn beide benaderingen te beperkt, omdat ze niet primair gericht zijn op ontwikkeling van talenten.

Zelf sluit ik me liever aan bij de visie van Kees Gabriëls (2011) die in zijn boek De Talentmanager talent opvat als de aangeboren drive om te creëren en doelen te bereiken. Talentmanagement is een stijl van leidinggeven met als doel te inspireren en het energieniveau bij individu en organisatie hoog te houden. Het effect daarvan voor zowel individuele medewerkers als voor de organisatie als geheel is dat prestaties verbeteren, er meer lol is, mensen gemotiveerder zijn en meer worden uitgedaagd.

Training van je unieke talent maakt je tot een excellent presteerder, niet het aanleren van vaardigheden die je van nature niet hebt.

Ieder mens heeft een uniek talent dat uitgedaagd moet worden om echt tot ontwikkeling en bloei te komen. Vaardigheden waarover je niet van nature beschikt, kun je vaak wel (gedeeltelijk) aanleren, maar echt excellent word je daar niet in. In stress-situaties val je altijd terug op je natuurlijke talenten, omdat die het beste bij je passen. Daarom is het veel zinvoller te investeren in reeds aanwezig talent dan in vaardigheden die je niet eigen zijn.

Epke Zonderland kon als kind al heel goed turnen, maar jarenlange intensieve training heeft hem pas echt tot bloei laten komen. Het talent waarover hij reeds beschikte, heeft hij verder ontwikkeld. Daarmee is hij een excellente rek-turner geworden en dat heeft hem (en ons) goud opgeleverd!

Wiens verantwoordelijkheid is talentmanagement nu echt?

Van zowel werknemer als werkgever luidt het voor de hand liggende antwoord. De wil en de noodzaak om te leren en te groeien, liggen daaraan ten grondslag. Ontwikkeling van het unieke talent doet werknemers beter presteren, motiveert hen en doet hen groeien als persoon. Daar hebben ze zelf veel aan en de werkgever ook!  Of liever: zijn klanten. Excellente prestaties en contact met energieke en gemotiveerde medewerkers zijn de beste waarborg voor de loyaliteit van klanten.

Vertrouwt u uw medewerkers voldoende om talentmanagement in te voeren?

Dit lijkt misschien een vreemde vraag, maar toch is hij relevant. Talentmanagement is een stijl van leidinggeven die moet passen bij de drive en de kracht van het bedrijf. Bij organisaties die flexibel, slagvaardig en innovatief willen zijn, die bijvoorbeeld met autonome teams willen werken. Talentmanagement vooronderstelt namelijk dat managers durven vertrouwen en delegeren, dat zij medewerkers verantwoordelijk maken voor hun opdracht en hen daar eigenaar van maken. Daarmee creëer je een klimaat waarin men wil presteren en houd je het energieniveau in de organisatie hoog.