Wat maakt een team een effectief team?

Met veel lawaai komen ze binnen. Het is een prachtige dag. De zon schijnt alsof de zomer al in volle gang is en ze hebben er zin in. Vandaag hebben ze een teamdag en ze willen er vooral een leuke dag van maken!

Het bruist, is druk en praat graag. Ra ra... wat is dat?

Hoewel, met veel lawaai……Sommigen ja. Maar die vallen wel het meeste op. De clown onder hen heeft een flamboyante hoed op zijn hoofd en een grote zonnebril op zijn neus. Hij heeft de lachers op zijn hand en toegegeven, hij ìs ook grappig.

Ik had het kunnen weten. De mensen in dit team heb ik individueel allemaal al gesproken naar aanleiding van hun Persoonlijke Profiel Analyse*. Het bruisende mannetje is degene met het hoogste I-profiel onder hen. De I staat voor Invloed. Kort gezegd, het type dat gemakkelijk contact legt, veel praat, sfeer maakt en graag op de voorgrond treedt. Een druktemakertje als hij een beetje doorschiet, maar wel vriendelijk, gemakkelijk benaderbaar, communicatief en empathisch.

Gericht op zichzelf of gericht op anderen?

De overige teamleden treden het pand kalm binnen, benieuwd naar wat de dag gaat brengen. Ze kijken rustig om zich heen, schenken eerst even een bakje koffie in -ook voor de anderen-  en zoeken dan een plekje aan de grote ovale tafel, die bijna de hele ruimte in beslag neemt. 

Als iedereen zit, blijkt dat de groep –zonder dat ze zich dat bewust zijn- is gerangschikt in een assertief groepje aan de ene kant van de tafel en een inschikkelijk groepje aan de andere zijde.  Al snel ontdekken de assertieveren dat ze aan hun kant van de tafel slecht zicht hebben op de posters aan de wand. Ze zouden eigenlijk aan de andere kant moeten zitten. En geloof het of niet, er wordt van plaats gewisseld met de overkant! 

Balans en diversiteit in het team is belangrijk

Leiders en volgers, starters en afmakers, snelle beslissers en kritische overwegers, gangmakers, samenbinders, organisatorisch talent en procedurevolgers, ze zijn allemaal onmisbaar in een effectief team.  En niemand vertegenwoordigt in zijn eentje al deze talenten even goed. Een effectief team weet juist gebruik te maken van de onderlinge verschillen. Mits de teamleden deze herkennen en waarderen bij elkaar. Dat blijkt vaak moeilijker dan het lijkt. 

We zetten mensen zo gemakkelijk ‘weg’ als ze niet aan onze normen voldoen

We kennen ze toch allemaal? De detailgerichte criticus, die altijd “ja, maar…” roept? Of de met-de-vuisten-op-tafel-slaande grote mond die “nu toch echt actie” wil? De eindeloze babbelaar die heel veel woorden gebruikt maar zo weinig zegt? Of de inflexibele zeurkous die nooit eens van haar vaste patroon wil afwijken, ook al zou dat iedereen veel beter uitkomen?

Daar zit het venijn. Onbegrip en oordeel ontstaat waar de ander gedrag vertoont dat afwijkt van wat wij zelf belangrijk vinden of zo waarderen in onszelf. En dat kan een effectieve samenwerking behoorlijk in de weg staan. Leren zien welke kwaliteiten de ander aanvullend heeft aan die van ons en dat respecteren en leren waarderen zou al een forse stap in de goede richting zijn.

“Ja, nu zien zíj dus niks….”
Halverwege de ochtend ontdekt het team dat ze volmaakt aanvullend aan elkaar zijn en dat de ene helft bijna letterlijk het tegenovergestelde profiel van de andere helft heeft. Ze herkennen hun eigen en elkaars gedrag en worden zich ineens bewust van de waarde van die verschillen. Een eerste stapje richting wederzijds begrip.
Precies op dat moment bedenkt een van de ‘plaatswisselaars’ met enige gêne dat zij en de op haar gelijkende collega’s het goed voor zichzelf hebben geregeld. Zíj hebben nu prima zicht op de posters aan de wand. Hun inschikkelijke en minder assertieve collega’s zitten er met de rug naartoe. Zij doen niet zo moeilijk, zij draaien zich gewoon even om……

Een belangrijk inzichtmoment

En wat vooral zo mooi was? Het minst ‘zichtbare’ teamlid bleek als enige de rol van Ondersteuner te vervullen binnen het team. Dit is een van de negen teamrollen die in de Teamanalyse* beschreven worden. De Ondersteuner “wordt gedreven door samenwerking in harmonie. Hij heeft echter wat aanmoediging nodig om zijn stem te laten horen en zijn ideeën te geven.”

Het betreffende teamlid zag het en herkende het. De anderen zagen en herkenden het ook. En ineens liet hij van zich horen die ochtend, op een positief kritische manier. Heel constructief. De anderen lieten hem uitpraten. Triomf!


*De Persoonlijke Profiel Analyse en de Teamanalyse zijn assessmentinstrumenten van Thomas International. 

Zitten we op dezelfde golflengte? Horen we elkaar eigenlijk wel?

Harm is de informele leider binnen zijn team. Hij ligt goed bij zijn naaste collega’s, die behoorlijk tegen hem opkijken. Harm neemt geen blad voor de mond en zegt altijd duidelijk waar het op staat. Bovendien houdt hij er wel van de boel een beetje op te schudden. Dat hij daarbij regelmatig de poten onder de stoel van zijn leidinggevende wegzaagt, weet hij wel, maar dat kan hem niet schelen. Sterker nog, hij doet het erom.

Persoon en gedrag vallen niet samen, maar dat lijkt soms wel zo….

Harm neemt al een tijdlang een functie waar van een collega. Die heeft inmiddels een andere baan en Harm wil nu graag officieel worden aangesteld in deze functie. Hij heeft daar ook gewoon recht op, vindt hij. Bas, de leidinggevende van Harm, waardeert hem om zijn kennis en vaardigheden en  -technisch gezien- vindt hij hem een uitstekende kandidaat voor de functie. Toch wil Bas iemand op die positie, die hem ondersteunt, op wie hij kan bouwen en vertrouwen. En daar schort het nog wel aan. De vaak niet-constructieve houding en het soms zelfs ondermijnende gedrag, accepteert Bas niet.

Horen en verstaan is niet hetzelfde 

Gesprekken hierover met Harm, ‘landen’ niet. Harm reageert verontwaardigd en is ervan overtuigd dat Bas hem de nieuwe positie niet gunt. Bas besluit mij als onafhankelijke derde in te schakelen om met Harm over de effecten van zijn gedrag te spreken en te proberen hem tot inzicht en een positievere opstelling te bewegen. Harm en ik hebben elkaar al eerder ontmoet in een andere setting binnen de organisatie. Hij vertrouwt mij wel en wil het gesprek wel aan.Hij kijkt me verwachtingsvol aan. Op mijn vraag wat ik voor hem kan doen, reageert hij verbaasd en een beetje onzeker. “Ja, dat weet ìk niet…” Ik besluit de koe bij de horens te vatten en noem hem de redenen voor zijn gesprek met mij. Dat Bas hem waardeert om zijn kennis, kunde en inzet, maar moeite heeft met zijn gedrag. Ik zie Harms ogen even oplichten. “Heeft hij dat gezegd, dat ik het werk goed doe?” Het doet hem goed  dat Bas dat kennelijk ook aan mij heeft verteld en die woorden blijkbaar meent! Eigenlijk lijkt hij ze nu pas echt te horen, nu ik die woorden herhaal….

Oordelen en overtuigingen staan het ‘echte horen’ in de weg

Dat opent meteen de deur om het gesprek op zijn gedrag te brengen. Al snel blijkt dat Harm er steeds vanuit ging dat Bas hem aan het lijntje hield en dat vond hij oneerlijk.  Dat maakte hem eigenlijk doof voor al het andere dat Bas benoemde. Ja, nu we het er zo over hebben,  snapt Harm eigenlijk best dat Bas soms moeite heeft met zijn gedrag. Maar ja, als hij hem openlijk zou steunen, zou Bas wínnen….!
Strijd, winnen en verliezen, angst en wantrouwen. Dit zijn blijkbaar de thema’s waar het om draait. We zijn al snel bij de kern. En dan is het mooi om te zien hoe goed Harm eigenlijk naar binnen kan kijken en het effect van zijn eigen houding herkent en erkent. Hoe het ook ànders kan, bewijst hij in de weken daarna. Met trots en zichtbaar plezier vertelt hij mij voorbeelden waarin hij zich constructief heeft opgesteld in situaties waar hij eerder vervelende opmerkingen zou hebben gemaakt. En hij merkt  hoe prettig het effect daarvan is.

Actie is reactie: je krijgt wat je geeft

Nu hij inziet dat het Bas niet om zijn persoon maar om zijn gedrag ging, is zijn wantrouwen jegens Bas verdwenen. Hij merkt aan den lijve dat positief gedrag van hemzelf ook een positieve reactie bij Bas teweeg brengt. Dat het geen kwestie is van winnen en verliezen maar van win-win. En van een fikse dosis meer werkplezier!