Laat mensen hun eigen talent maar managen; daar zijn ze toch zelf verantwoordelijk voor?

Een beetje gelijk heeft de werkgever wel die dit stelt. Kortdurende dienstverbanden en weinig werkzekerheid zijn allang geen uitzondering meer. Het is dus wijs om te zorgen dat je aantrekkelijk blijft voor de arbeidsmarkt. Doen waar je goed in bent en daar nog beter in worden, vormt daarvoor de beste garantie.

Wat is talentmanagement eigenlijk?
Zo eenvoudig is het antwoord hierop niet. Sommigen vatten talentmanagement op als werving en selectie-instrument om mensen met de juiste talenten aan te trekken. Anderen beschouwen het als instrument om talenten voor de organisatie te behouden. Vaak ingegeven door de angst dat toptalent de organisatie verlaat, waardoor mogelijk ook klanten vertrekken. In mijn ogen zijn beide benaderingen te beperkt, omdat ze niet primair gericht zijn op ontwikkeling van talenten.

Zelf sluit ik me liever aan bij de visie van Kees Gabriëls (2011) die in zijn boek De Talentmanager talent opvat als de aangeboren drive om te creëren en doelen te bereiken. Talentmanagement is een stijl van leidinggeven met als doel te inspireren en het energieniveau bij individu en organisatie hoog te houden. Het effect daarvan voor zowel individuele medewerkers als voor de organisatie als geheel is dat prestaties verbeteren, er meer lol is, mensen gemotiveerder zijn en meer worden uitgedaagd.

Training van je unieke talent maakt je tot een excellent presteerder, niet het aanleren van vaardigheden die je van nature niet hebt.

Ieder mens heeft een uniek talent dat uitgedaagd moet worden om echt tot ontwikkeling en bloei te komen. Vaardigheden waarover je niet van nature beschikt, kun je vaak wel (gedeeltelijk) aanleren, maar echt excellent word je daar niet in. In stress-situaties val je altijd terug op je natuurlijke talenten, omdat die het beste bij je passen. Daarom is het veel zinvoller te investeren in reeds aanwezig talent dan in vaardigheden die je niet eigen zijn.

Epke Zonderland kon als kind al heel goed turnen, maar jarenlange intensieve training heeft hem pas echt tot bloei laten komen. Het talent waarover hij reeds beschikte, heeft hij verder ontwikkeld. Daarmee is hij een excellente rek-turner geworden en dat heeft hem (en ons) goud opgeleverd!

Wiens verantwoordelijkheid is talentmanagement nu echt?

Van zowel werknemer als werkgever luidt het voor de hand liggende antwoord. De wil en de noodzaak om te leren en te groeien, liggen daaraan ten grondslag. Ontwikkeling van het unieke talent doet werknemers beter presteren, motiveert hen en doet hen groeien als persoon. Daar hebben ze zelf veel aan en de werkgever ook!  Of liever: zijn klanten. Excellente prestaties en contact met energieke en gemotiveerde medewerkers zijn de beste waarborg voor de loyaliteit van klanten.

Vertrouwt u uw medewerkers voldoende om talentmanagement in te voeren?

Dit lijkt misschien een vreemde vraag, maar toch is hij relevant. Talentmanagement is een stijl van leidinggeven die moet passen bij de drive en de kracht van het bedrijf. Bij organisaties die flexibel, slagvaardig en innovatief willen zijn, die bijvoorbeeld met autonome teams willen werken. Talentmanagement vooronderstelt namelijk dat managers durven vertrouwen en delegeren, dat zij medewerkers verantwoordelijk maken voor hun opdracht en hen daar eigenaar van maken. Daarmee creëer je een klimaat waarin men wil presteren en houd je het energieniveau in de organisatie hoog.  

Delegeren, waarom zou je?

Delegeren is het toekennen van taken en verantwoordelijkheden aan anderen, terwijl je zelf eindverantwoordelijk blijft voor het resultaat. Dat maakt delegeren risicovol. Kun je de ander voldoende vertrouwen om gedelegeerde taken tot een goed einde te brengen?

Te onervaren, te traag, te slordig....
Regelmatig kom ik argumenten tegen die leidinggevenden aanvoeren als excuus om taken niet te delegeren:

• Ik ben zoveel tijd kwijt met uitleggen, dat ik het sneller zelf kan doen.
• Ik ben bang het overzicht te verliezen als ik het uit handen geef.
• Ik weet er meer van dan zij.
• Ze zijn niet nauwkeurig genoeg.
• Dan is het werk niet op tijd klaar.

Zijn die medewerkers allemaal echt te onervaren, te traag en te slordig? Natuurlijk niet. Het is dat knagende gevoel in jezelf. De angst om te falen, macht en aanzien te verliezen of de controle kwijt te raken. En vooral: de angst om vervangbaar te zijn! Want wat nu als anderen de taak net zo goed blijken te kunnen als jij? Of misschien zelfs beter........?  Wat betekent dat dan voor jou en jouw positie en eigenwaarde?

Je doet het als leidinggevende juist prima, als je je medewerkers laat excelleren!
Als je in staat bent je medewerkers vertrouwen te schenken, ze taken te laten doen die hen uitdagen en prikkelen, ze veel regelvrijheid te geven èn hen daarin op een passende manier te begeleiden, dan doe je het prima! Je coacht waar nodig, stuurt bij waar nodig en laat los waar het kan. Niet alleen oogst je daarmee goede resultaten, maar tegelijkertijd motiveer je je medewerkers en geef je ze de kans zich te ontwikkelen, waardoor hun betrokkenheid bij de organisatie groeit. En jij als eindverantwoordelijk leidinggevende legt daarvoor de kiem.

Betrokken medewerkers geven net een beetje méér
Betrokken medewerkers zijn bovendien goud waard voor een organisatie. Ze doen hun werk niet binnen de kaders van hun functiebeschrijving, maar doen net een beetje méér. En door dat beetje meer weten ze klanten te binden aan de organisatie. Die krijgen namelijk nèt iets meer dan ze verwachten. Iets meer moeite, inspanningen en service. Waarom doen medewerkers dat? Omdat ze het mógen. Omdat ze de ruimte krijgen zelfstandig beslissingen te nemen en wel eens buiten de geijkte paden te treden. Omdat ze een leidinggevende hebben die hen aanmoedigt en hun dat vertrouwen schenkt. Die niet alles zelf onder controle wil houden onder het motto "vertrouwen is goed, maar controle is beter", maar die zijn nek uitsteekt en verantwoordelijkheid durft te delen.

Nou, daarom dus!
Om terug te komen op de vraag in de titel: waarom zou je delegeren? Omdat het een leiderschapskwaliteit is die onmisbaar is voor organisaties. Voor de beste resultaten, voor de loyaliteit van de klanten en voor de betrokkenheid van medewerkers.